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浅论“十三五”形势下高校职称评聘制度改革的新思路

来源:免费论文网 | 时间:2018-03-25 08:02:18 | 移动端:浅论“十三五”形势下高校职称评聘制度改革的新思路

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浅论“十三五”形势下高校职称评聘制度改革的新思路 本文简介:摘要:高等院校职称评聘工作是高校人事部门的一项重要工作,是新时期人事制度改革的重要内容之一,关系到每个人的切身利益。本文从实际的工作经验出发,就职称评聘的内容和存在问题入手,探讨高校职称评聘制度改革的具体思路和措施,营造职称评聘工作的良好氛围。经过一系列的改革,使职称评聘工作逐渐走上“科

浅论“十三五”形势下高校职称评聘制度改革的新思路 本文内容:

  摘要:高等院校职称评聘工作是高校人事部门的一项重要工作,是新时期人事制度改革的重要内容之一,关系到每个人的切身利益。本文从实际的工作经验出发,就职称评聘的内容和存在问题入手,探讨高校职称评聘制度改革的具体思路和措施,营造职称评聘工作的良好氛围。经过一系列的改革,使职称评聘工作逐渐走上“科学化、制度化、合理化”轨道,推进高校职称评聘工作的持续发展和创新。

  

  关键词:高校 职称 评聘 改革 措施 对策

 

  高等院校是一个集教学、科研和社会服务为一体的综合性机构,在市场经济快速发展的今天,提出了“以人为本”,全面协调可持续发展的科学发展观 [1] 。高校职称评聘体系在我国已经有50多年的发展历史,职称评聘关系到每一位教职工的切身利益,也关乎到单位师资队伍的建设水平和发展程度,是高等院校人力资源和社会保障处工作的一个极为重要的组成部分。

  

pk10高手微信交流群  为了更好的适应科技教育事业的发展和经济体制改革的要求,国家在现有的职称评聘的基础上,也在不断的改革与创新,但在实践过程中也暴露了这样或那样的问题 [2] .因此,做好此项评聘工作对加快高校人事制度的改革、调动广大教职工工作的积极性和工作热情、稳定人才队伍建设和促进高校的教育教学、管理水平的提高都有着极其深远的意义 [3] .

  

  一、新形势下高校职称评审制度存在的问题

 

  1.评审制度不完善,过分重科研轻教学

 

pk10高手微信交流群  目前,国内很多高校在教师和专业技术人员的职称评审条件中,都严格明确了教师和专业技术人员应该具有的硬性条件,比如:公开发表科研论文(SCI等)数量、主持科研课题的级别和经费多少、获得专利情况、获得科技奖励情况、科技成果转化多少、出版教材的数量等。而在学生的教育、教学研究中却呈现重视程度不够,投入精力不足,对教师的教学业绩和教学成果、教学工作量等软条件的考核不全面,忽略了教师的职责是“传道、授业、解惑”的宗旨。这种评审制度下,一些教师就会挖空心思的把精力主要投在科研事业上,而对学生们的知识水平增长和综合素质的提高却帮助甚微,严重影响了高等院校的教育教学水平的提高。

  

  2。评审方式和评审过程不科学

 

  目前,各高校执行的评审程序和方法普遍存在“重材料、重投票,重数量、轻质量,主观多、客观少”现象 [4] 。职称评聘工作周期长,从人事处发通知到评聘工作结束,一般都得耗费半年或大半年的时间。在材料准备过程中,各基层学院和基层管理机构只是按照人事处的通知,把所有参与评职人员的材料收齐后放在统一的地点,对材料缺乏进一步梳理和管理。在材料公示期内,由于材料是纸质版的,材料审阅起来既繁琐又不方便,进而降低了材料公示的意义性。在评审过程中,评审人员在现场才第一次接触到评审材料,在有限的时间内,只能匆匆的看一下职称材料的数量多少,很难仔细揣摩一下申报材料的质量如何、对教学研究和学术方面的社会影响力有多大。随着学校职称评聘自主权利下放到学院,学院评聘委员会有了更大的权力。在评聘过程中,经常存在“重人情、拉关系”的现象出现。同时,评审过程中采取不记名投票的方式进行,票数多的就上,也存在“一票定乾坤”的现象出现,这无疑加大了人为因素的干扰。

  

  3.聘后管理不规范

 

  高等院校职称评聘基本上实行的是“评聘统一”和“聘任终身制”,一旦聘上便高枕无忧、终身受用。虽然有些高校也制定了聘后任职条件考核的指标和文件,但却缺少有效的管理和执行,考核制度形同虚设。这就使得已聘上、无职称评聘压力的部分人员,缺乏工作热情、进取心和奉献精神、缺少岗位工作意识,“混日子”、“等退休”的现象产生,严重打击了那些工作热情高、责任心强、能力水平突出又无法晋升职称的人员的积极性,阻滞了高等院校教学水平的提升和发展。

  

  二、职称评审制度的改革措施和对策

 

  1.完善岗位设置和聘任条件

 

  针对不同的专业、不同学科特点,设置不同教授、副教授和讲师的比例系数。

  

  在教师聘任条件中,不在只看文章的数量,还要看文章的质量和学术影响力;在考察科研课题的级别、经费多少,还要看课题完成的质量如何以及有多少科研成果能转化成生产力,服务于社会。同时,鼓励教授团队及青年教师,积极申报高校的教学改革研究项目及实验室改造项目,为高校课程的建设与发展献策献力,为大学生创新、开放、创业项目的进行提供指导与实验平台。

  

  同时,针对一些公共学科、基础教学学科发表论文难的情况,吉林大学从2014年开始,逐渐开展了“通过特别渠道”聘任高级职称的工作,每年单独下达一定数量的指标,在全校范围内单独评审,单独聘任。

  

  2.改进评审方法,更新评审手段

 

  首先,组建职称聘任委员会的专家数据库,组成成员进行不断更新,改变以往只有个别教授和学院各基层党委领导一直担任聘委会专家的现状。具有正高级职称的教师、专业技术人员和副高级以上职称的党委领导人员均可申请报名,并提交至学校人事处审核、遴选与备案。每年开展职称工作前,由人事处随机抽取相应聘委会专家参与当年的职称评聘工作。从而使评审过程更加公平、公正。

  

  其次,建立职称在线评审系统。在计算机网络快速发展的今天,构建一个科学化、信息化、智能化的网络交流平台是极为重要的,符合实用、简易、人性化的管理模式。在这个系统中有两个登录入口,一个是参加职称评聘人员入口,一个是聘委会专家入口。参评人员根据人事处工作的工作时间节点登录系统,可进行基本信息的填写,个人原始业绩材料电子版的上传,个人申报表的上传,下载与查看他人公示材料等;聘委会专家也可以在系统里随时随地下载材料并审阅,在评审工作开展前就会有更多的时间去了解每一位申报人员信息,做到心中有数。在线评审系统的推行,避免了纸质版申报材料搬来搬去、审阅不方便的限制,体现了“无纸化”办公的快捷与方便,也使职称评审更加公开、透明、科学、合理,提高了人事处的办事质量和效率。

  

  3.强化职称聘后管理与考核

 

  过去的“铁饭碗”、“为拿职称拼一拼、拿了职称歇一歇”、“聘任终身制”的时代已经过去了。严格执行高校职称评聘分开、评聘结合的管理模式。明确岗位职责,提高岗位意识,优胜劣汰,竞聘上岗。

  

  制定完善的聘后考核细则和人才评价体系,对聘期已满人员开展师德、师风评价和工作业绩等方面的考核。严格把关,杜绝“走过场”等流于形式的情况出现。对考核合格和优秀的人员可以续聘、对考核不合格的人员要实行缓聘、低聘或不聘,在聘后管理中实行动态的管理机制。从而更大程度地发挥高校的人才效能,优化高校人力资源的合理配置,提高高校职称评审制度的活力。

  

  三、小结

 

  高校的职称评聘工作关乎到每一个人的切身利益,是我国高等院校教育体制改革,人力资源优化配置的一个重要方面。职称评聘工作搞不好,会严重影响高校的教育、教学水平的提高和师资队伍的建设与发展。我们本着“实事求是”、“以人为本”的原则,细化职称评审条件,改革评审制度与方法,强化聘后管理机制,不断探索职称评聘制度改革的新思路,力求做到“公平、公正、公开”.为高校教育人才的成长和发展创造一个良好的发展空间,把高校的教育事业改革推向一个更高的台阶。

  参考文献

 

  [1]杨文硕.浅谈高校人事管理工作的创新[J].辽宁师专学报(社会科学版),2016,4(106):129~131.

  [2]于果。新形势下事业单位职称评聘的改革探析[J]。人力资源,2015,12:107。

  [3]肖鸿雁。论高校教师职称评聘工作的改革[J]。黑龙江教育(高教研究与评估),2015,08(1146):56~58。

  [4]金爱萍.新形势下高职院校职称评审工作的思考-以福建省为例[J].河南科技学院学报,2015,4(4):51~53.



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